Guide en ligne sur l’astreinte sur le lieu de travail

Publié le : 17 mai 20227 mins de lecture

Certaines entreprises ont besoin d’employés d’astreinte. Mais si une société exige que ses employés soient disponibles lorsqu’ils ne travaillent pas, devriez-vous les payer ? Le fait que les employeurs doivent ou non offrir une rémunération sur appel dépend de quelques facteurs.

Généralité concernant le règlement relatif à l’astreinte

Les employés d’astreinte sont des employés qui ne sont pas employés en permanence par un employeur. Ces employés sont appelés à travailler en fonction des besoins. Ils peuvent être employés pendant plusieurs mois ou pendant quelques jours, selon la nature du travail qu’ils doivent effectuer. Ces employés sont appelés à court préavis et reçoivent souvent un salaire horaire. Ils travaillent selon un horaire de travail incertain. Ceux-ci sont tenus de demeurer à un poste de service désigné ou dans les limites de celui-ci pendant plus de 40 heures par semaine dans le but de rendre un service de disponibilité, mais qui n’est pas tenue de passer la totalité de leur tour de service dans l’exécution effective du travail. Un exemple notable d’employés d’astreinte est les pompiers qui sont en service 24 heures sur 24 et en congé 24 heures sur 24, ou dont la tournée est une variante de cette forme de système à deux pelotons. Les chefs des pompiers, les chefs adjoints des pompiers, les inspecteurs des incendies et les équipes de pompiers des camions de secours peuvent être considérés comme des employés de garde ou des employés à temps plein, selon leur période de service établie et les exigences de leur affectation de travail. Ils doivent être distingués des employés qui ont un tour de service régulier qui ne comprend pas le temps passé en service de réserve, mais qui peut, à l’occasion, être tenu de rester en service au-delà de leur tour afin de rendre un tel service. Pourtant, il est important de comprendre l’astreint Code du travail ou la loi relative à cela.

La rémunération pour l’astreinte sur le lieu de travail

Le temps d’un employé est considéré comme des heures travaillées lorsqu’il se trouve dans votre entreprise ou à proximité. Le temps de travail est également considéré comme des heures travaillées si l’employeur contrôle où les travailleurs peuvent aller. Comme le temps est considéré comme des heures travaillées, il doit généralement fournir une rémunération sur appel. Si l’employé n’est pas limité à être dans les locaux de votre entreprise ou à proximité, déterminez s’il peut utiliser son temps pour des activités personnelles. S’il peut utiliser le temps de garde pour des activités personnelles, vous n’avez probablement pas besoin de le payer pendant qu’il attend. Encore une fois, vous devez payer l’employé pour le temps qu’il passe à répondre à un appel. Au cas où il passe la journée au centre commercial. Pendant un quart de travail de quatre heures, ils reçoivent un appel qui les oblige à arrêter ce qu’ils font pendant 30 minutes. Payez-les pour leurs 30 minutes de travail. Mais vous n’avez pas besoin de les payer pour les trois autres heures et trente minutes. Lorsque les activités personnelles d’un employé sont restreintes, vous devez généralement payer sur appel.

Quelles sont les heures d’astreinte ?

Être sur appel signifie qu’un employé est disponible pour travailler si son employeur le contacte. Un employé de garde ne travaille pas, mais il est disponible au cas où il en aurait besoin. Les employés d’astreinte peuvent devoir rester sur leur lieu de travail ou à proximité. Si les heures d’astreinte ne sont pas considérées comme des heures travaillées, vous n’avez pas à payer vos employés pendant qu’ils attendent. Cependant, vous devez payer les salariés lorsqu’ils répondent à un appel. De nombreux facteurs influent sur la nécessité ou non de fournir une compensation sur appel. N’oubliez pas que les réglementations ne s’appliquent qu’aux employés non exonérés. Vous n’avez pas besoin de fournir une rémunération d’astreinte pour les employés exonérés.

Les règles pour les travailleurs d’astreinte

Il n’est pas toujours pratique de garder un service entièrement doté 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, juste pour gérer les urgences. De nombreuses organisations gardent plutôt les travailleurs d’astreinte, c’est-à-dire qu’ils ne sont pas physiquement présents sur le lieu de travail, mais toujours disponibles pour répondre aux appels téléphoniques, répondre aux e-mails ou résoudre d’autres crises en dehors des heures de travail. Lorsque ces employés sont à l’heure, leur salaire est régi par des règles strictes. La loi ou l’astreinte code du travail est encore en développement. Mais les tribunaux ont donné aux employeurs une assez bonne idée des facteurs qu’ils considèrent comme essentiels lorsqu’ils se prononcent sur des différends concernant la rémunération des travailleurs d’astreinte. La première question posée par tout tribunal examinant de telles demandes est de savoir si diverses restrictions de l’employeur empêchent les employés de faire ce qu’ils feraient normalement s’ils n’étaient pas sur appel. Les tribunaux font la distinction entre les employés qui « attendent d’être engagés » et ceux qui sont « engagés à attendre », estimant que seule cette dernière fois est indemnisable sur une base horaire. La mesure dans laquelle l’employé de garde est libre de s’engager dans des activités personnelles est également un facteur clé.

 

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